KHÔNG ĐẠT KPI, DOANH NGHIỆP CÓ ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ?

Người lao động không đạt doanh số hoặc KPI là một vấn đề quản trị hiệu quả công việc. Tuy nhiên, để đi từ kết quả công việc chưa đạt đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải kiểm tra căn cứ, quy chế đánh giá, hồ sơ thực tế và nghĩa vụ báo trước theo đúng pháp luật.

I. KHÔNG ĐẠT KPI CHƯA ĐƯƠNG NHIÊN LÀ CĂN CỨ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

Trong thực tế, doanh nghiệp thường đặt mục tiêu doanh số, số lượng khách hàng, tỷ lệ chuyển đổi, doanh thu hoặc các chỉ số hiệu quả khác cho nhân viên kinh doanh. Khi kết quả liên tục thấp hơn mục tiêu, câu hỏi thường xuất hiện là: doanh nghiệp có thể cho người lao động nghỉ hay không?

Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, pháp luật đồng thời yêu cầu việc xác định mức độ hoàn thành công việc phải căn cứ vào tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá do người sử dụng lao động ban hành; đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì việc ban hành phải thực hiện việc tham khảo ý kiến theo quy định. Vì vậy, một con số doanh số thấp hoặc một kỳ KPI chưa đạt không tự động tạo ra quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Không đạt KPI là dữ kiện. “Thường xuyên không hoàn thành công việc” là kết luận pháp lý phải có căn cứ.

II. DOANH NGHIỆP CẦN KIỂM TRA NHỮNG GÌ TRƯỚC KHI KẾT LUẬN?

Trước khi áp dụng căn cứ tại điểm a khoản 1 Điều 36, doanh nghiệp nên rà soát đồng thời cả nền tảng giao việc và cách đánh giá thực tế. Các nội dung cần xem xét gồm:

• Hợp đồng lao động, phụ lục và mô tả công việc có xác định rõ chức danh, nhiệm vụ và phạm vi trách nhiệm của người lao động hay không;
• KPI hoặc chỉ tiêu kinh doanh được xác lập trên cơ sở nào, được giao vào thời điểm nào và áp dụng cho kỳ đánh giá nào;
• Doanh nghiệp có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay chưa và tiêu chí trong quy chế có đủ rõ để xác định trường hợp không hoàn thành hay không;
• Kết quả đánh giá có được thể hiện bằng số liệu, báo cáo, dữ liệu hệ thống, email, biên bản hoặc tài liệu khác có thể kiểm chứng hay không;
• Quá trình đánh giá có được thực hiện nhất quán theo quy chế và theo cùng một phương pháp đối với người lao động hay không.

Ngoài kết quả, doanh nghiệp cũng nên xem xét nguyên nhân. Doanh số giảm có thể liên quan đến năng lực của người lao động, nhưng cũng có thể chịu tác động của thị trường, chính sách giá, sản phẩm, địa bàn phụ trách, nguồn khách hàng hoặc thay đổi trong tổ chức kinh doanh. Việc xem xét nguyên nhân giúp doanh nghiệp đánh giá hồ sơ khách quan hơn và lựa chọn phương án phù hợp hơn.

III. “BÁO TRƯỚC 45 NGÀY” KHÔNG PHẢI LÀ CĂN CỨ CHO NGHỈ

Một nhầm lẫn khá phổ biến là cho rằng với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, doanh nghiệp chỉ cần báo trước 45 ngày thì có thể chấm dứt hợp đồng. Cách hiểu này không đầy đủ.

Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, nếu người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì doanh nghiệp, về nguyên tắc, phải báo trước ít nhất 45 ngày. Tuy nhiên, nghĩa vụ báo trước chỉ được xem xét sau khi đã xác định có căn cứ đơn phương chấm dứt thuộc trường hợp pháp luật cho phép.

45 ngày là thời hạn báo trước. 45 ngày không tự tạo ra căn cứ chấm dứt hợp đồng.

IV. CÒN PHẢI KIỂM TRA CÁC TRƯỜNG HỢP KHÔNG ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng đã có căn cứ tại Điều 36, trước khi ra quyết định vẫn cần kiểm tra người lao động có đang thuộc trường hợp pháp luật không cho người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 37 Bộ luật Lao động hay không. Việc đánh giá này phải dựa trên tình trạng thực tế của người lao động tại thời điểm dự kiến chấm dứt.

V. KINH NGHIỆM CỦA HT LEGAL VN

Với hồ sơ người lao động không đạt KPI, HT Legal VN thường đi theo trình tự:

• Xác định người lao động phải làm gì theo hợp đồng và tài liệu giao việc;
• Xác định doanh nghiệp đang đánh giá theo tiêu chí nào và quy chế nào;
• Đối chiếu kết quả thực tế với tiêu chí và tài liệu chứng minh;
• Kiểm tra các hạn chế pháp lý và nghĩa vụ báo trước;
• Chỉ sau đó mới đánh giá nên tiếp tục quản trị hiệu suất, thương lượng chấm dứt hay áp dụng căn cứ đơn phương nếu thực sự đủ điều kiện.

Cách tiếp cận này giúp tránh tình trạng doanh nghiệp quyết định trước rằng người lao động phải nghỉ rồi mới quay lại tìm tài liệu để hợp thức hóa quyết định. Hồ sơ lao động nên phản ánh đúng quá trình quản trị đã thực sự diễn ra.

KẾT LUẬN

Không đạt KPI là một tín hiệu về hiệu quả công việc, nhưng chưa phải là câu trả lời cuối cùng cho câu hỏi doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không. Muốn áp dụng căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải quay lại hợp đồng, quy chế đánh giá, tiêu chí, chứng cứ thực tế và các điều kiện pháp luật liên quan.

Nguyên tắc nên giữ là: rà hồ sơ trước – xác định căn cứ – đánh giá rủi ro – rồi mới lựa chọn phương án.

CĂN CỨ PHÁP LÝ CHÍNH

Bộ luật Lao động, được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 của Văn phòng Quốc hội: Điều 36, Điều 37 và các quy định có liên quan.

HT LEGAL VN – Hiệu quả ♎︎ Tín thác

www.htlegalvn.com | 09 6161 4040 – 09 2222 4040

Bài viết cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc áp dụng cần được xem xét trên hồ sơ và tình tiết cụ thể của từng trường hợp.