Bồi thường cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)

Phân tích quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn xét xử các vụ án lao động: cách xác định thời gian không làm việc, mức lương làm căn cứ bồi thường và những vướng mắc pháp lý. 

1. Quyền lợi của người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Trong quan hệ lao động, người lao động luôn được xem là bên yếu thế hơn. Khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động không chỉ mất đi nguồn thu nhập chính, các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mà còn chịu tác động tiêu cực đến tinh thần, đời sống gia đình và vị thế xã hội.

Chính vì vậy, pháp luật Việt Nam đã thiết lập cơ chế bồi thường thiệt hại để bảo vệ người lao động và ràng buộc trách nhiệm đối với người sử dụng lao động.

2. Căn cứ pháp lý về nghĩa vụ bồi thường

Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.”

Theo quy định này, nghĩa vụ của người sử dụng lao động bao gồm:

– Nhận người lao động trở lại làm việc.

– Trả đủ tiền lương và các khoản bảo hiểm trong thời gian người lao động không được làm việc.

– Bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Quy định thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động.

3. Khó khăn trong thực tiễn áp dụng

Dù luật đã quy định cụ thể, nhưng trên thực tế, tranh chấp vẫn thường xảy ra xoay quanh hai vấn đề chính:

– Xác định khoảng thời gian không được làm việc: Khi hợp đồng, phụ lục hợp đồng hoặc quyết định liên quan không rõ ràng, Tòa án phải mất thời gian xác minh, làm kéo dài quá trình giải quyết.

– Xác định mức lương làm căn cứ bồi thường: Khi lương ghi trong hợp đồng khác với lương thực nhận hoặc mức đóng bảo hiểm xã hội, việc tính toán bồi thường gặp khó khăn. Đặc biệt, đối với các khoản phụ cấp, thưởng, hỗ trợ… nếu không được quy định cụ thể, rất dễ phát sinh tranh chấp.

– Một số bản án thực tiễn:

– Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 28/3/2022 – TAND tỉnh Bình Dương: Các bên không thống nhất thời hạn hợp đồng (01 năm hay 03 năm), Tòa án phải tiến hành xác minh giấy tờ, kéo dài thời gian giải quyết.

– Bản án số 23/2022/LĐ-PT ngày 29/12/2022 – TAND tỉnh Bình Dương: Do không có phụ lục hợp đồng và quyết định tăng lương cũng như văn bản nào khác giải thích về phụ cấp trách nhiệm nên Tòa án căn cứ vào mức lương đóng bảo hiểm xã hội (4.966.000 đồng) để tính tiền bồi thường, thay vì phụ cấp trách nhiệm như nguyên đơn yêu cầu.

Những vụ án này cho thấy, nếu không có chứng cứ rõ ràng, Tòa án sẽ buộc phải xác minh giấy tờ hiện có và căn cứ vào mức lương đóng bảo hiểm xã hội để có thể giải quyết tranh chấp cho các bên.

4. Khuyến nghị thực tiễn

Để hạn chế rủi ro, HT Legal VN khuyến nghị:

Đối với người sử dụng lao động:

– Ghi nhận đầy đủ, cụ thể các điều khoản về tiền lương, phụ cấp, thưởng trong hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng.

– Thiết lập hệ thống các văn bản, hợp đồng và quy trình, thủ tục về nhân sự, lao động chuẩn mực nhằm tuân thủ pháp luật và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của cả hai bên.

– Lưu giữ hồ sơ chứng từ liên quan: bảng lương, quyết định tăng lương, phiếu chi trả, hồ sơ bảo hiểm.

– Khi chấm dứt hợp đồng, cần tuân thủ đúng quy định của Bộ luật Lao động, tránh đơn phương trái pháp luật.

Đối với người lao động:

– Yêu cầu doanh nghiệp cung cấp hợp đồng, phụ lục hợp đồng và các quyết định về chế độ tiền lương.

– Lưu giữ phiếu lương, sổ bảo hiểm xã hội và các chứng từ chứng minh mức lương thực tế.

– Khi phát sinh tranh chấp, cần kịp thời yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi.

5. Kết luận

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động không chỉ gây thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng lớn đến tinh thần và đời sống của người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín, tính chuyên nghiệp và niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Pháp luật Việt Nam đã quy định rõ cơ chế bồi thường nhằm bảo đảm công bằng và răn đe hành vi vi phạm.

Tuy nhiên, để tránh tranh chấp và thiệt hại không đáng có, ngay từ khi giao kết và trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động, cả hai bên cần minh bạch, rõ ràng và đầy đủ chứng cứ. Đây chính là chìa khóa giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp và duy trì quan hệ lao động bền vững.

Công ty Luật TNHH HT Legal VN

*Đồng hành pháp lý – Chuyên sâu, tận tâm, hiệu quả*

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN

VP1: 12 Hẻm 602/37 Điện Biên Phủ, phường Thạnh Mỹ Tây, TP. Hồ Chí Minh

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, phường Tân Sơn, TP. Hồ Chí Minh

VP3: 5 Ngách 252/115 phố Tây Sơn, phường Đống Đa, TP. Hà Nội

Email: info@htlegalvn.com            Hotline: 09 6161 4040 – 09 2222 4040