Bồi thường trong những ngày người lao động không được làm việc khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH)

Pháp luật Việt Nam về lao động có xu hướng bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) – bên yếu thế trong quan hệ lao động. Một trong những quy định quan trọng đó là Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ): Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc.

Quy định này thực chất là nghĩa vụ bồi thường của NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều tranh luận, đặc biệt về cách hiểu “những ngày NLĐ không được làm việc”.

1. Thực trạng áp dụng và khoảng trống pháp luật

Pháp luật hiện nay vẫn chưa đưa ra định nghĩa/hướng dẫn chính thức. Nhưng theo thực tiễn xét xử thường được hiểu là khoảng thời gian thực tế NLĐ mất việc làm do HĐLĐ bị chấm dứt trái pháp luật, tính từ khi HĐLĐ bị chấm dứt đến khi NLĐ có việc mới hoặc có phán quyết của Tòa án. Thực tiễn xét xử hiện có hai hướng giải quyết:

– Quan điểm phổ biến: tính toàn bộ từ ngày HĐLĐ bị chấm dứt đến ngày xét xử sơ thẩm. Ví dụ:

• Bản án 273/2018/LĐ-ST của TAND Quận 1, TP. Hồ Chí Minh: buộc NSDLĐ trả tiền lương cho NLĐ trong 21 tháng (17/11/2016 – 23/8/2018).
• Bản án 01/2024/LĐ-PT của TAND huyện C, tỉnh Long An: buộc NSDLĐ bồi thường 10 tháng (19/6/2023 – 23/4/2024).

– Quan điểm khác: chỉ tính đến ngày NLĐ khởi kiện hoặc có việc mới, gắn với nguyên tắc hạn chế thiệt hại.

Bất cập thực tế khi:

– Tố tụng kéo dài không do lỗi NSDLĐ: Điều 203 BLTTDS 2015 quy định thời hạn chuẩn bị xét xử từ 02–03 tháng, nhưng thực tế nhiều vụ án kéo dài lên đến nhiều năm. Nếu tính toàn bộ như cách tính nêu trên, NSDLĐ có thể phải gánh một khoản bồi thường bất hợp lý.

– NLĐ khởi kiện muộn: Khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019 cho phép thời hiệu khởi kiện là 01 năm. Trường hợp NLĐ kéo dài quyền khởi kiện đến gần hết thời hạn, đồng thời với việc tố tụng kéo dài nêu trên có thể làm khoản bồi thường tăng cao.

2. Yếu tố lỗi và nguyên tắc hạn chế thiệt hại

“Lỗi” được hiểu là hành vi hoặc sự thiếu trách nhiệm của một bên dẫn đến thiệt hại. Theo Điều 585 BLDS 2015:

– Người chịu trách nhiệm bồi thương thiệt hại có thể được giảm mức bồi thường nếu không có lỗi và thiệt hại vượt quá khả năng kinh tế.

– Bên bị thiệt hại có lỗi trong việc gây thiệt hại thì không được bồi thường phần do lỗi của mình gây ra.

– Bên bị thiệt hại có nghĩa vụ áp dụng các biện pháp cần thiết, hợp lý để ngăn chặn, hạn chế thiệt hại cho chính mình.

Ví dụ minh họa:

– NLĐ có lỗi khi không hợp tác cung cấp chứng cứ, cố tình không tìm việc mới/khởi kiện muộn để kéo dài thời gian bồi thường;

– Hoặc lỗi không do NSDLĐ khi thời hạn giải quyết vụ án bị kéo dài

3. Đề xuất hướng xử lý

– Về chính sách: Từ những bất cập thực tế nêu trên, hiện vẫn cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, rõ ràng cách tính “những ngày không được làm việc”, có thể đặt mức trần (ví dụ: 6–12 tháng kể từ thời điểm HĐLĐ bị chấm dứt) nếu tố tụng kéo dài không do lỗi NSDLĐ. Không thể giải quyết vụ án theo kinh nghiệm hoặc quan điểm rất dễ gây ra “sai lệch” hoặc không đảm bảo nguyên tắc công bằng trong pháp luật, mỗi Tòa án xét xử một kiểu.

– Trong hợp đồng và thỏa ước tập thể: NSDLĐ nên quy định rõ cơ chế bồi thường để phòng ngừa rủi ro, nhưng vẫn phải đảm bảo nguyên tắc có lợi cho NLĐ. Tham khảo luật sư chuyên về lao động để soạn quy định chuẩn luật.

– Trong tố tụng: NSDLĐ có thể viện dẫn Điều 585 BLDS để yêu cầu Tòa án xem xét yếu tố lỗi và mức thiệt hại thực tế, nhằm điều chỉnh khoản bồi thường hợp lý.

4. Kết luận

Nghĩa vụ trả lương và đóng bảo hiểm trong những ngày NLĐ không được làm việc theo Điều 41 BLLĐ 2019 là cơ chế bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, nếu áp dụng cứng nhắc có thể tạo gánh nặng bất hợp lý cho NSDLĐ. Vì vậy, cần:

– Có hướng dẫn pháp luật thống nhất.

– Áp dụng nguyên tắc hạn chế thiệt hại và xem xét yếu tố lỗi.

– Đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.

Việc áp dụng thống nhất và hợp lý quy định này không chỉ giúp người lao động được bảo đảm quyền lợi công bằng, tránh tình trạng bị thiệt thòi kéo dài, mà còn giúp người sử dụng lao động phòng ngừa rủi ro pháp lý, giảm chi phí tranh chấp không đáng có và xây dựng môi trường lao động ổn định, hài hòa.

Lưu ý: Bài viết có giá trị tham khảo. Các quy định pháp luật có thể được sửa đổi, bổ sung theo từng thời điểm.

Công ty Luật TNHH HT Legal VN

*Đồng hành pháp lý – Chuyên sâu, tận tâm, hiệu quả*

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN

VP1: 12 Hẻm 602/37 Điện Biên Phủ, phường Thạnh Mỹ Tây, TP. Hồ Chí Minh

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, phường Tân Sơn, TP. Hồ Chí Minh

VP3: 5 Ngách 252/115 phố Tây Sơn, phường Đống Đa, TP. Hà Nội

Email: info@htlegalvn.com            Hotline: 09 6161 4040 – 09 2222 4040