Ký không đúng loại hợp đồng, doanh nghiệp bị chế tài gì?
Trước khi dịch Covid 19 bùng phát trên toàn thế giới và gây hậu quả nặng nề cho nền kinh tế như hiện nay, các doanh nghiệp không có quá nhiều vấn đề phải giải quyết mà chỉ tập trung vào phát triển kinh tế.
Tuy nhiên kể từ thời điểm dịch Covid-19 bùng phát, doanh nghiệp phải tìm cách để tồn tại trước khi nghĩ đến viễn cảnh phát triển trong tương lai. Trong đó, việc ký hợp động với người lao động như thế nào để phù hợp với quy định của pháp luật và phù hợp nhu cầu cũng như chi phí nhân sự trong dự toán của doanh nghiệp.
Ký hợp đồng lao động lâu dài thì doanh nghiệp phải oằn mình trả lương cho người lao động trong trường hợp dịch kéo dài. Trì hoãn không ký hợp đồng thì người lao động không yên tâm làm việc, thậm chí còn có thể bị cơ quan chức năng “sờ gáy”. Để xử lý vấn đề đó, nhiều doanh nghiệp tìm cách ký hợp đồng xác định thời hạn sau đó “lách luật” bằng cách ký tiếp phụ lục hợp đồng để thay đổi thời hạn hợp đồng đối với người lao động.
Tuy nhiên, kể từ khi Bộ luật lao động 2019 ra đời thay thế Bộ luật lao động trước đó thì doanh nghiệp không thể lách qua khe cửa hẹp ấy nữa. Đó là một vấn đề mà các doanh nghiệp đang tìm lời giải trong thời kỳ dịch Covid 19 kéo dài như hiện nay.
Vậy, vấn đề này pháp luật quy định như thế nào? Các doanh nghiệp bị xử lý ra sao? Để giải đáp thắc mắc đó, chúng sẽ ta cùng nhau tìm hiểu sau đây.
I – Cơ sở pháp lý
– Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (BLLĐ);
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định 145/2020/NĐ-CP);
– Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Nghị định 28/2020/NĐ-CP).
II – Nội dung
1. Pháp luật quy định như thế nào về vấn đề ký kết hợp đồng lao động?
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Doanh nghiệp với vai trò là người sử dụng lao động – một bên trong quan hệ lao động thì phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 13 BLLĐ.
Và doanh nghiệp chỉ còn được ký với người lao động 2 loại hợp đồng là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn theo Khoản 1 Điều 20 BLLĐ như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”
Vậy, nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn thì giải quyết như thế nào?
BLLĐ quy định chi tiết các trường hợp khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn tại Khoản 2 Điều 20 Bộ luật này. Cụ thể như sau:
Trong trường hợp, hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng lao động mới với người lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn.
Nếu hết thời hạn trên, doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động mới với người lao động thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trước đó giữa hai bên lập tức trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Và như đã đề cập ở phần đầu bài viết.
Doanh nghiệp đã ký hợp đồng xác định thời hạn với người lao động thì chỉ được ký thêm 01 (một) lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trừ trường hợp, người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp khác được quy định trong BLLĐ.
Doanh nghiệp cũng không thể “lách luật” bằng cách ký phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động vì Khoản 2, Điều 22, BLLĐ đã khoá chặt khe cửa này bằng quy định: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”.
Vậy, doanh nghiệp sẽ bị xử lý như thế nào nếu vẫn giữ thói quen đi theo đường cũ. Chúng ta cùng làm rõ ở phần dưới đây.
2. Doanh nghiệp bị xử lý như thế nào nếu không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động hoặc cố tình sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động?
Như đã phân tích, doanh nghiệp không được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động quá 02 (hai) lần. Trường hợp, quá 02 lần thì được hiểu doanh nghiệp giao kết không đúng loại hợp đồng lao động đối với người lao động. Nếu vi phạm, doanh nghiệp phải chịu mức phạt tiền đối với hành vi trên theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP như sau:
- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi nêu trên: Căn cứ theo điểm c Khoản 3 Điều 8 Nghị định này thì doanh nghiệp buộc phải khắc phục hậu quả bằng cách giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động.
Đối với trường hợp sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc khi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền theo quy định Khoản 1 Điều 11Nghị định 28/2020/NĐ-CP theo một trong các mức sau đây:
- Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của HT Legal VN. Nếu có bất cứ thắc mắc gì hãy liên hệ với chúng tôi.
Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:
Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN
VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)
VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh
VP3: Số 5 Ngách 252/115, Phố Tây Sơn, P. Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội
Email: info@htlegalvn.com Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040