THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: DOANH NGHIỆP CẦN GIẢI QUYẾT NHỮNG QUYỀN LỢI NÀO ?

Ký được thỏa thuận chấm dứt chưa phải là bước cuối. Doanh nghiệp còn phải xử lý đúng thời điểm chấm dứt, tiền lương, phép năm, thưởng hoặc hoa hồng, trợ cấp thôi việc nếu có, khoản hỗ trợ thương lượng, bàn giao và thủ tục sau khi người lao động nghỉ việc.

I. THỎA THUẬN NÊN XÁC ĐỊNH RÕ PHẠM VI VÀ THỜI ĐIỂM CHẤM DỨT

Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động ghi nhận trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp nên lập thỏa thuận bằng văn bản và làm rõ hợp đồng nào được chấm dứt, thời điểm chấm dứt, ngày làm việc cuối cùng, nghĩa vụ bàn giao và các khoản sẽ thanh toán.

Không nên chỉ ghi chung rằng “hai bên không còn quyền, nghĩa vụ gì với nhau” nếu các quyền lợi theo pháp luật, hợp đồng, quy chế hoặc giao dịch đang thực hiện vẫn chưa được xác định. Một thỏa thuận tốt cần giúp hai bên biết còn việc gì phải làm sau ngày ký.

II. NÊN TÁCH CÁC KHOẢN TIỀN THÀNH TỪNG NHÓM

Theo kinh nghiệm của HT Legal VN, không nên gom tất cả thành một khoản “hỗ trợ nghỉ việc”. Doanh nghiệp nên tách ít nhất ba nhóm:

1. Quyền lợi đã phát sinh theo pháp luật, hợp đồng hoặc quy chế

Tùy hồ sơ, nhóm này có thể gồm tiền lương còn lại, tiền lương của những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết trong trường hợp pháp luật yêu cầu thanh toán, thưởng hoặc hoa hồng đã đủ điều kiện hưởng theo cơ chế áp dụng, và các khoản thu nhập khác đã phát sinh.

2. Trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện

Điều 46 Bộ luật Lao động quy định trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt thuộc nhóm trường hợp có thể phát sinh trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và đáp ứng các điều kiện luật định.

Số tiền không thể chỉ tính bằng tổng số năm làm việc. Thời gian tính trợ cấp và tiền lương làm căn cứ tính phải được xác định theo Bộ luật Lao động và hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm việc đối chiếu thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó theo quy định.

3. Khoản hỗ trợ thêm theo thương lượng

Doanh nghiệp có thể đề nghị một khoản hỗ trợ thêm để hai bên đạt được thỏa thuận. Khoản này là nội dung thương lượng nếu pháp luật không quy định đó là nghĩa vụ bắt buộc trong trường hợp cụ thể. Cần tách rõ khoản hỗ trợ thêm với các quyền lợi mà người lao động vốn đã được hưởng.

Khoản hỗ trợ thêm không nên được dùng để làm mờ tiền lương, phép năm, hoa hồng, trợ cấp hoặc quyền lợi đã phát sinh.

III. THƯỞNG VÀ HOA HỒNG: PHẢI QUAY LẠI ĐÚNG CƠ CHẾ

Đối với nhân viên kinh doanh, tranh chấp thường phát sinh ở các giao dịch đang chạy dở. Người lao động có thể nghỉ trước thời điểm khách hàng thanh toán hoặc trước thời điểm doanh nghiệp ghi nhận doanh thu. Khi đó, không thể chỉ dựa vào ngày nghỉ để kết luận có hay không có quyền hưởng hoa hồng hoặc thưởng.

Cần đối chiếu hợp đồng lao động, quy chế thưởng, chính sách hoa hồng, điều kiện ghi nhận doanh số, thời điểm phát sinh quyền hưởng và dữ liệu thực tế của từng giao dịch. Nếu có giao dịch chưa đủ điều kiện xác định tại ngày chấm dứt, thỏa thuận nên quy định rõ cơ chế đối chiếu và thời điểm xử lý sau đó.

IV. BÀN GIAO CÔNG VIỆC, TÀI SẢN VÀ DỮ LIỆU

Đối với nhân viên kinh doanh hoặc quản lý, quan hệ lao động thường gắn với hồ sơ khách hàng, tài sản công ty, laptop, điện thoại, tài khoản hệ thống, dữ liệu, hợp đồng đang theo dõi và các khoản phải thu. Doanh nghiệp nên xác định rõ ai bàn giao, bàn giao gì, cho ai, vào ngày nào và cách xác nhận hoàn tất.

Đây chủ yếu là vấn đề quản trị nội bộ, nhưng nếu được xử lý rõ ngay trong thỏa thuận hoặc biên bản bàn giao thì sẽ giảm đáng kể tranh chấp sau khi người lao động rời doanh nghiệp.

V. THỜI HẠN THANH TOÁN VÀ THỦ TỤC SAU CHẤM DỨT

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động, về nguyên tắc trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; một số trường hợp luật định có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động. Khi người lao động có yêu cầu, doanh nghiệp còn phải cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc theo quy định.

VI. KINH NGHIỆM CỦA HT LEGAL VN

Khi rà một thỏa thuận chấm dứt, HT Legal VN thường chia hồ sơ thành bốn nhóm:

• Chấm dứt: căn cứ, hợp đồng và thời điểm phải rõ;
• Tiền: đối chiếu từng khoản lương, phép, thưởng, hoa hồng, trợ cấp và hỗ trợ;
• Bàn giao: công việc, tài sản, dữ liệu và trách nhiệm đang còn dở;
• Đóng hồ sơ: thanh toán, bảo hiểm, giấy tờ và chứng từ xác nhận hoàn tất.

Sai lầm thường gặp là chỉ tập trung vào câu hỏi “bao nhiêu tiền thì người lao động chịu ký” mà không kiểm tra toàn bộ quyền và nghĩa vụ còn lại sau ngày chấm dứt. Một thỏa thuận rõ không chỉ giúp ký được, mà còn giúp đóng được hồ sơ.

KẾT LUẬN

Kết thúc quan hệ lao động không chỉ là một chữ ký. Doanh nghiệp cần thỏa thuận rõ, tính đúng quyền lợi, tách khoản hỗ trợ thêm, xử lý hoa hồng hoặc thưởng theo cơ chế áp dụng, bàn giao đủ và hoàn tất thủ tục đúng hạn.

Thỏa thuận rõ – tính quyền lợi đúng – bàn giao đủ – đóng hồ sơ đúng hạn.

CĂN CỨ PHÁP LÝ CHÍNH

• Bộ luật Lao động, được hợp nhất tại Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 của Văn phòng Quốc hội: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều 113 và các quy định có liên quan.
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ, đặc biệt các quy định hướng dẫn về trợ cấp thôi việc.

HT LEGAL VN – Hiệu quả ♎︎ Tín thác

www.htlegalvn.com | 09 6161 4040 – 09 2222 4040

Bài viết cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc áp dụng cần được xem xét trên hồ sơ và tình tiết cụ thể của từng trường hợp.