.png?ver=1714058699)
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động 2019
Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 17 tháng 01 năm 2022 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
1. Công ty có được tự ý điều chỉnh mức lương trong hợp đồng lao động không?
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
“2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;”
Đối chiếu quy định trên, người sử dụng lao động không có quyền thay đổi nội dung hợp đồng lao động và có nghĩa vụ phải thực hiện các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng như thỏa thuận khác.
Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo đầy đủ và đúng thời hạn quy định và người sử dụng lao động không được quyền tự ý giảm lương nhân viên. Nếu trong tháng mà người lao động đi làm đầy đủ cho công ty thì phải nhận được đầy đủ lương đúng theo thỏa thuận. Trường hợp công ty tự ý giảm lương nhân viên sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.
2. Nội dung hợp đồng lao động có thể hiện mức lương công việc không?
Theo Điểm đ Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
"Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”
Theo đó, nội dung của hợp đồng lao động thể hiện rõ mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
3. Người lao động cần làm gì khi công ty tự điều chỉnh lương trong hợp đồng lao động?
Khi cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị người sử dụng lao động xâm phạm, người lao động có thể lựa chọn một trong các phương thức sau:
3.1. Khiếu nại về lao động
a) Về trình tự khiếu nại:
- Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người bị xâm phạm thực hiện khiếu nại đến người sử dụng lao động
- Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động hoặc quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án dân sự tại tòa án hoặc thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính
- Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai hoặc quá thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án hành chính tại tòa án.
b) Về hình thức khiếu nại:
- Việc khiếu nại được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp.
- Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;
- Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại điểm a khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.
- Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định.
c) Về thời hiệu khiếu nại:
- Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động bị khiếu nại.
- Trường hợp người khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu trên vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.
- Đối với khiếu nại lần hai, thời hiệu khiếu nại là 30 ngày kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu (không quá 30 ngày, đối với vụ việc phức tạp thì không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý; ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn là không quá 45 ngày, đối với vụ việc phức tạp thì không quá 60 ngày kể từ ngày thụ lý) mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý; đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn có thể kéo dài hơn nhưng không quá 45 ngày.
3.2. Hoà giải tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động như sau:
Bước 1: Người lao động gửi đơn hoặc trực tiếp yêu cầu hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp hoặc thông qua đầu mối tiếp nhận yêu cầu là cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân (khoản 3 Điều 181 BLLĐ).
Bước 2: Hoà giải viên lao động tiếp nhận yêu cầu và tổ chức phiên họp hoà giải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Bước 3: Hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành hoặc không thành
- Hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành trong trường hợp hai bên tranh chấp thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hoà giải.
- Trường hợp các bên không tự thoả thuận được và không chấp nhận phương án hoà giải hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.
- Biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
- Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
- Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
- Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
- Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
- Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
- Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
- Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
- Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
- Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
* Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”
3.3. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài, Tòa án
Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
“1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
“1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.”
4. Xử phạt khi công ty tự ý điều chỉnh lương của người lao động.
- Với việc công ty tự ý điều chỉnh lương của người lao động, công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với lỗi không trả hoặc trả không đủ tiền lương nhân viên hoặc tự ý thay đổi lương căn cứ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức phạt được căn cứ dựa trên số lượng người lao động bị vi phạm được quy định cụ thể như sau:
Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
- Bên cạnh đó, công ty sẽ bị áp dụng xử phạt thêm các biện pháp khắc phục hậu quả khác là phải trả đủ số tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương đã trả thiếu cho người lao động dựa theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước được công bố tại thời điểm tiến hành việc xử phạt.
- Ngoài ra quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
"1. Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân."
Như vậy theo như quy định trên nếu công ty tự ý cắt giảm tiền lương người lao động phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân, còn đối với tổ chức mức phạt bằng 02 mức phạt tiền đối với cá nhân tức từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
5. Nếu công ty tự ý thay đổi lương của người lao động, thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Căn cứ điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước cụ thể như sau:
"2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;”
Vậy đối với trường hợp công ty tự ý cắt giảm lương của người lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
Như vậy, trường hợp công ty tự điều chỉnh lương trong hợp đồng lao động thì người lao động có thể lựa chọn các phương thức sau: Khiếu nại về lao động; Hoà giải tranh chấp lao động; Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hội đồng trọng tài, Tòa án. Bên cạnh đó, người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
Liên hệ chúng tôi:
Công ty Luật HT Legal VN, trụ sở chính: 207B Nguyễn Phúc Chu, phường 15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh
Email: info@htlegalvn.com Hotline: 09 6161 4040 - 09 4517 4040
