DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý NHỮNG GÌ KHI SA THẢI NHÂN VIÊN? (CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)

DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý NHỮNG GÌ KHI SA THẢI NHÂN VIÊN?

(CÔNG TY LUẬT UY TÍN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH, VIỆT NAM)

Sa thải nhân viên là một quyết định khó khăn mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể phải đối mặt. Việc sa thải không chỉ ảnh hưởng đến người lao động bị sa thải mà còn có thể tác động đến hoạt động kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần hết sức thận trọng và tuân thủ các quy định của pháp luật khi thực hiện việc sa thải nhân viên. Vậy doanh nghiệp cần lưu ý những gì khi sa thải người lao động có hành vi vi phạm? 

Trong phạm vi bài viết dưới đây, Công ty Luật TNHH HT Legal VN xin chia sẻ một số quy định pháp luật liên quan đến vấn đề: Doanh nghiệp cần lưu ý những gì khi sa thải nhân viên?

I. Cơ sở pháp lý 

- Bộ luật Lao động 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động .

II. Nội dung 

1. Thẩm quyền sa thải nhân viên thuộc về ai? 

Sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019. Và theo điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động khi họ vi phạm nội quy lao động/hợp đồng lao động.

Vậy những chủ thể nào được giao quyền sa thải nhân viên? 

Theo điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:

"i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động."

Theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 thì Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định như sau:

"3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động."

Do đó, doanh nghiệp cần chú ý đến người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải và ký quyết định sa thải để đảm bảo việc sa thải được thực hiện đúng quy định. Trường hợp người không có thẩm quyền mà thực hiện việc sa thải người lao động cũng xem là vi phạm pháp luật lao động và có thể bị khởi kiện yêu cầu bồi thường.

2. Điều kiện áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhân viên đúng luật 

Việc sa thải nhân viên là một vấn đề nhạy cảm và cần được xử lý một cách cẩn trọng. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng việc sa thải được thực hiện đúng luật, minh bạch và thiện chí để bảo vệ quyền lợi của người lao động và uy tín của doanh nghiệp. Vậy nên khi doanh nghiệp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì cần đảm bảo đầy đủ các điều kiện sau: 

- Chỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với các hành vi vi phạm được liệt kê tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

+ Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019;

+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

- Chỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo đúng nguyên tắc tại khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể: 

+ Người lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

+ Có sự tham gia của người lao động và các bên liên quan; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ người khác hoặc luật sư bào chữa. Trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; 

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản; 

+ Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm; trường hợp có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 

- Không xử lý kỷ luật lao động nếu người lao động thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

+ Người lao động thực hiện hành vi vi phạm khi đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

- Xử lý sa thải đúng thẩm quyền ghi nhận trong nội quy lao động theo điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; 

- Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề pháp lý khác như: Phải tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 Bộ luật lao động 2019) và cần đặc biệt lưu ý quy định và cách thức về tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động với thành phần tham dự, trình tự thủ tục theo đúng quy định và lập biên bản cuộc họp, cũng như ra quyết định sa thải và gửi cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi thi hành hình thức xử lý kỷ luật bằng biện pháp sa thải.

Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật TNHH HT Legal VN về vấn đề “Doanh nghiệp cần lưu ý những gì khi sa thải nhân viên?” Trường hợp Quý khách hàng còn thắc mắc hoặc có yêu cầu tư vấn pháp luật, xin vui lòng liên hệ:
 

Hân hạnh đón tiếp quý khách hàng theo địa chỉ sau:

Luật sư Nguyễn Thanh Trung hoặc CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN

VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22)

VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh 

VP3: Số 5 Ngách 252/115, Phố Tây Sơn, P. Trung Liệt, quận Đống Đa, Tp. Hà Nội

Email: info@htlegalvn.com          Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040