[Hỏi – Đáp] Công ty được quyền cho nhân viên nghỉ trước thời gian xin nghỉ việc hay không?

[Hỏi – Đáp] Công ty được quyền cho nhân viên nghỉ trước thời gian xin nghỉ việc hay không?

- Tình huống:

Hiện công ty tôi có nhận được đơn xin nghỉ việc của nhân viên, theo đó thì 30 ngày sau kể từ ngày thông báo thì nhân viên mới nghỉ làm chính thức. Tuy nhiên, Ban giám đốc công ty muốn cho nhân viên đó nghỉ càng sớm càng tốt tránh gây ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên còn lại. Luật sư cho tôi hỏi công ty có thể làm cách nào để cho nhân viên đó nghỉ sớm mà không vi phạm quy định pháp luật lao động được không ạ?

Xin cảm ơn câu hỏi của bạn, Công ty Luật TNHH HT Legal VN sẽ tư vấn cho bạn thông qua bài viết này.

- Cơ sở pháp lý:

+ Bộ Luật lao động 2019;

+ Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

- Nội dung:

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng

Căn cứ Điều 35 Bộ luật lao động quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động.

•  Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

•  Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động.

• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy, sẽ có 3 trường hợp chấm dứt hợp đồng liên quan đến vấn đề của công ty bạn đang gặp phải đó là:

1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

3. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

Nếu công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước tức là cho nhân viên nghỉ việc trước thời gian xin nghỉ thì phải thuộc trường hợp 2 và trường hợp 3 nêu trên, cụ thể:

Trường hợp 2 quy định về Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động quy định như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Trường hợp 3 quy định về cho thôi việc đối với người lao động thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và cơ cấu lại doanh nghiệp (chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã).

Đối với cả hai trường hợp nêu trên ngoài việc tiến hành chấm dứt hợp đồng theo thủ tục thì còn phải có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động, bên cạnh đó người sử dụng lao động cho thôi việc theo trường hợp 3 thì phải hỏi ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở...

Vì vậy, nếu không thuộc một trong các điều kiện chấm dứt ở trường hợp 2 và trường hợp 3 nêu trên tức là doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc trước thời gian xin nghỉ mà không đúng với các quy định ở trường hợp 2,3 thì thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

2. Phương án đề xuất

Người sử dụng lao động không nên cho người lao động nghỉ việc trước thời gian xin nghỉ mà trong thời gian này người sử dụng lao động có thể tham khảo một trong các quy định sau:

1. Thỏa thuận với người lao động về việc nghỉ trước thời gian và các chế độ lao động liên quan;

2. Chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động

3. Làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động

Để đảm bảo quyền lợi của các bên thì người sử dụng lao động cần phải thực hiện các chế độ cho người lao động theo quy định của pháp luật sau khi họ nghỉ việc.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về công ty có quyền cho người lao động nghỉ trước thời điểm xin nghỉ việc không./.

Công ty Luật TNHH HT Legal VN - Hotline: 0961614040 - 0945174040